كل شيء عن ادارة شئون الموظفين

الفصل الأول : فرع أمـور العاملين تبويب المفهوم و المهنx إن تفوق المنظمات الجديدة في استجواب أهدافها يتوقف إلى درجة ضخمة على المشاركات التي يعرضها أشخاص القوى العاملة بها في

  #1  
افتراضي كل شيء عن ادارة شئون الموظفين

الفصل الأول : فرع أمـور العاملين تبويب المفهوم و المهنx
إن تفوق المنظمات الجديدة في استجواب أهدافها يتوقف إلى درجة ضخمة على المشاركات التي يعرضها أشخاص القوى العاملة بها في مدى وظائفهم ، و تصبح المنظمات أكبر نجاحا ريثما يستمتع الموظفون بها بالرضا الوظيفي 1 و مبالغة الإنتاجية ، و على النقيض من هذا ، تصبح أدنى نجاحا ريثما يصبح الموظفون أدنى إشباعا و إنتاجا في إجراء مهمات وظائفهم . تلك واقع يعرفها أغلب المديرين ، و لكن الأسلوب الذي يدير به جميع منهم المرؤوسين لتحقيق تلك الغرائض ربما يتنوع من منظمة لأخرى 2.
في مدى التوجه نقسم ذلك الفصل إلى : المفهوم و الدّور ، بعد ذلك تبويب المهن ، و في النهاءي ميزانية المهن و إحداثها .

المبحث الأول : المفهوم و الدّورx
المطلب الأول : المفهوم الرئيسية :
أجد التعاريف العديدة للإدارة هي أنّها هذه الخدمات المتعلقة بتحصيل الموارد و تنظيمها و توظيفها لخدمة أهداف معينة ، كما يعلم قلة من المجلد مكونات الفرع بأنها أهداف و موارد مادية و قوى خادمة 1 و فرع أمـور العاملين هي هذا الجانب من الفرع الذي يخص بالقوى العاملة بالمنظمات و على طريق التفصيل هي هذه الأنشطة المرتبطة بإحداث المهن و التخطيط للقوى العاملة و توظيفها و إدارتها و تطويرها و حفزها للإستمرار في الشغل لتحقيق الأهداف التي تقتضي الحاجه و لإدارة أمـور العاملين مهام كثيرة : فرع القوى العاملة ، فرع أمـور هيئة الموظفين ، فرع الأشخاص ، و فرع الموارد الإنسانية ، و إذا قدكانت فرع أمـور العاملين جزءا من العملية الإدارية فهي تقع حين تقع الفرع ، يستوي في هذا الفرع العامة أو فرع الأعمال مثلما يوضحه الشكل الآتي :x

الشكل 1-1xفرع أمـور العاملين كعامل متبادل في الفرع العامة و فرع الأعمال

المطلب الثاني : قيمة فرع أمـور العاملين :
تستمد فرع أمـور العاملين أهميتها من قيمة القوى العاملة و دورها الاستثنائي وسط مدخىت الإصدار في استجواب الأهداف ، و يصدق ذلك في المقولة المعلومة ( الرجل أثمن رأسمال ) و هذا مو لاغير بالنظر إلى أهميته مناهضة بالموارد الأخرى من فلوس و أدوات و مواد خام ، إنما أيضا لأن إمكانات تطويره ليست محدودة ، فالفارق وسط الموظف الذي يحفر في الطرق و الكرة الارضية الذي يبعث الصواريخ للفضاء الخارجي هو غادر وسط الرجل الذي حدث تنمية امكانياته و هذا الذي ظل على حاله شبه الفطري ، « و فرع أمـور العاملين هي المسؤولة عن هذا التنمية » يضاف إلى هذا صعوبة التعامل مع معضلات الرجل ، و هي أشياء تتطلب إمكانيات و مهارات متخصصة ترتبط بمعرفة نواحي الشخصية و أبعاد التصرف البشري الذي يتعسر التوقع به بقدر جزيل من النبضة و الموضوعية .

المطلب الثالث : الأهداف الأساسية لإدارة أمـور العاملينx
ترمي ‘دارة أمـور العاملين بصفة شاملة إلى استجواب ثلاث أهداف أساسية و هي :x
1- مبالغة الإنتاجية و ابلود جدارة الإجراء في المصلحة المدنية بواسطة تنمية إمكانيات و مهارات القوى العاملة و تأثير استعمالها .
2- ضمان الإنصاف و المساواة في المعاملة و تكافؤ الفرص ، بواسطة أبلكيشن مبدأ الثقة و إيجاد وسائل للنظر في التظلمات و إتخاذ احكام فيها .
3- تطوير شخصية التعاون و ترابط تجميعة الشغل لتحقيق أهداف المنظمة و إشباع حاجات هيئة الموظفين .

المطلب الرابع : المرتكزات الرئيسية لإدارة أمـور العاملينx
تقوم فرع أمـور العاملين على ثلاثة مرتكزات رئيسية هي : المنظمة ، و المهنة و كذا العامل ، فالعلاقات التي تنشأ وسط تلك الأطراف الثلاثة تجسد مهمات فرع أمـور العاملين ، فالمنظمة تصل في البادئة مو لأنها الأهم و لكن لأنها الجانب الذي تنطلق منه الأهداف التي توجه التشغيل الكلي للموارد ، و على الأخداف تقوم الأنشطة المتخصصة التي تنتهي بوظائف ، فالوظيفة هي الحلقة اللحظة في التسلسل و هي الوحدة الإبتدائية في الترتيب ، و تشتمل المهنة على واجبات و مسؤوليات معينة ينبغي القيام بها لأجل أن تحدث أهداف المنظمة ، أما العاملون وعي الحلقة الثالثة مو لأنهم أدنى قيمة من المنظمة أو المهن و إنما لأن التنظيم المنطقي يصل بهم في ذلك الولادة ، وعي الذين يقومون بالمهام و المسؤوليات التي تتضمنها المهن و التي غير ممكن –بلا تنفيذها- استجواب أهداف المنظمة ، إذا تلك الرابطة صاحبة فاعلية مشترك وسط أبعادها الثلاثة ، و علاقاتها بعضها ببعض صلات عضوية و تكاملية ، و تجسد أنشطة تلك الرابطة الطابق الذي تلعبه فرع أمـور العاملين في معيشة المنظمة ، و بناءا على ما تسلم ، يتاح النظر إلى الرابطة وسط المنظمة و المهنة و العامل على النحو الوارد في الشكل الآتي :x

هيئه عدد 1-2xرابطة المكونات التي تجسد مهمات فرع أمـور العاملينx

المطلب الخامس : طابق فرع أمـور العاملين في معيشة المنظمةx
إن الطابق الذي تلعبه فرع أمـور العاملين في معيشة المنظمة طابق رئيسي لا غنى عنه لإستمرارها و تطورها ، و هو طابق يستمد حضوره من الأهداف الكلية للمنظمة باعتبارات القوى العاملة هي قطب و عصب الدنيا لكافة الخطط و المخططات و العمليات التي تفعلها فالعاملون هم الذين يقومون بإعداد الخطط و تشكيل المخططات و عمليات التطبيق و يديرونها و يشغلونها عقب أن تكتمل ، محققين بهذا غرائض المنظمة و بلا القوى العاملة تبقى الموارد المادية كالأموال و الادوات و المواد الخام كمّا معطّلا في الخزائن و المخازن أو في باطن الأرض ، و القوى العاملة التي تقوم بجميع هذا ، تطلب إلى من يقودها و يوجهها و يحفزها و يدير شؤونها و يطوّر قدراتها بإنصاف و موضوعية ، لأجل أن تمنح أجمل ما عندها ، و تلك هي المهمات التي تفعلها فرع أمـور العاملين بمعناها الذي يضم كل شئ .

المطلب السادس : أبعاد الإختصاصx
يتخيل قلة من الدّارسين و الممارسين في الفرع أن مهمات فرع أمـور العاملين تقتصر على الأنشطة التي تفعلها فرع أمـور العاملين في أي منظمة حكومية ، و الحقيقة أن الإختصاص أوسع من هذا ، فهو يتضمن جميع الجهات .
برنامج الرواتب
المبحث الثاني : تبويب المهنx
يتوقف نطاق موضوعية التبويب على إدراك القائمين عليها بنوعيات المهن و الفروقات فيما بينها من حين أهميتها النسبية بالنظر إلى المنظمة ، و استخدام ضوابط التقويم الملائمة فضلا على ذلك شمولية و نبضة البيانات التي تجمع عن المهن .
المطلب الأول : مفهوم رئيسية في التبويبx
1-1- مفاهيم تبويب المهن :xمن وسط التعريفات العديدة ، يعلم باترسون التبويب بأنّه « عملية متنوعة الأبعاد لتحليل المهن و تعليمها و تفصيلها ، و تجهيز عائدات التعليل التي ينتج عنها بناء طبقات المهن و ترتيبها في تسلسل كأساس لتقييمها ، و بناء رواتب عادلة تقوم على قـوام مركز المهن 1، و في لمحة أكبر نبضة تعني جملة تبويب المهن : « عملية تحصيل المهن وفق صنف الشغل الذي يسبب و صنف البراعة التي تقتضي الحاجه ، أو اسباب المهنة الأخرى صاحبة الرابطة »2 و يهدف التبويب في التعليل الاخير إلى الوصول إلى أربعة أمور رئيسية عن المهن ، هي :x
أ) إدراك أصناف المهن .
ب) مستوياتها من الصعوبة و المسؤولية .
ج) مطالبات التأهيل العلمي و الخبرات العلمية و المهارات اللازمة لشغله .
د) المعاش المتعلق بجميع معدل .
1-2- قيمة التبويب :xموظف حيوي في ترشيد عمليات أمـور العاملين ، و جعلها لائحة على الموضوعية و الإنصاف في المعاملة و تكافؤ الفرص ، كما يتاح بلوغ قيمة التبويب فيما ياتي :x
أ) يسبب سبيل التوصل إلى إدراك أصناف المهن و مستوياتها و مطالبات عملها إلى ولادة الإنسان الملائم في المكان الملائم .
ب) يقود إلى تجهيز أوصاف للمهن ، و التي ينفذ على أساسه غالبية من عمليات أمـور العاملين .
ج) بتحديده لدوائر الإختصاصات فإنّه يعاون الرّؤساء على تسويق الشغل بأسلوب مقالتي على المرؤوسين و مراقبتهم و مساءلتهم عن التقصير ، و حفزهم .
د) يعاون على ضبط رواتب عادلة مبنية على قـوام قيمة الأعمال .
هـ) يسبب إلى تسيير عملية الترتيب الإداري بواسطة ترشيد إحداث المهنة ، الوحدة الإبتدائية في الترتيب .
د) يوظف المسؤولين على تجهيز ميزانية مهن مبينة عن مقدار و معدلات الأعمال التي تؤدي ، و الإعتمادات المالية التي تتابع في مقابلها .
1-3- مبادئ التبويب :xهنالك ثلاثة مبادئ أساسية هي :x
المبدأ الأول :xالتبويب للوظيفة و مو للعامل ، و المفصود بهذا أنّ عملية التبويب تعتني بالوظيفة من حين صنفها و أهميتها أو مطالبات عملها .
المبدأ الثاني :xالعامل للوظيفة ، و ذلك المبدأ معناه أنّ العامل يشغل المهنة التي يتوافر يملك خصائص عملها من مؤهلات عملية و خبرات عملية و مهارات و تمرين ، و ذلك القول يعني أيضا أن المهن لا تتم لعلل روح .
المبدأ الثالث :xالأجر المتساوي للعمل المتساوي ، و ذلك المبدأ يعني أنه إذا تساوت الأعمال حين مستوياتها من الواجبات و المسؤوليات ، ينبغي أن تتساوى الرواتب التي يتقاضاها شاغلوها أيضا ، و هو استجواب لمبدأ الإنصاف في المعاملة .
المطلب الثاني : بناء مخطط التبويبx
إن فترة بناء سيستم التبويب هي الخطوة التي تستهل بوضع الحربية و الخطط و القواعد التي سيطرة عملية التبويب ، و تهيئة الممناخ الملائم لنجاحه ، مرورا بجمع البيانات عن المهن ، و تنتهي بتويم طبقات المهن و الحافظ بالمراتب الملائمة في قدم الرواتب .
و تقسم فترة بناء المخطط –مخطط التبويب- إلى الآتي :x
- ولادة الحربية و الخطط .
- جمع البيانات عن المهن .
- ةحليل المهن .
- وصف المهن .
- بناء جروبات و طبقات المهن .
- تقويم المهن ( الطبقات ) .
2-1- ولادة الحربية و الخطط :xيسبق ولادة سيستم فعال لتصنيف المهن تجهيز الحربية و الخطط و الأسس التي قليل عليها ، و منها : الأهداف التي تسعى المخطط لتحقيقها ، و المبادئ العامة التي تسترشد بها و الأسس التي تتضمنها و كذا الإطار القانوني الذي يحكمها و الفترة الزمنية لتنفيذها .
2-2- جمع البيانات :xتستهل الخطوة العملية للتصنيف بجمع البيانات و المعلومات عن المهن ، و تستمد تلك الخطوة أهميتها من أنها الأساس الذي ترتكز عليه عملية التبويب ، و يتوقف على نطاق صحة و نبضة البيانات التي تجمع موضوعية عمليات التبويب المتغايرة من تعليل و وصف للمهن و تقييمها .
2-2-1- منابع جمع البيانات :xتنقسم بصفة رئيسية إلى منابع إبتدائية و منابع ثانوية .
أ- منابع إبتدائية :xمنها : 1- رئيس الألة .
2- العامل الذي يقوم بالعمل .
3- الحاكم المباشر للعامل .
4- مدير أمـور العاملين .
5- ضم عينات من الشغل .
ب- منابع ثانوية :xمن أرفعها مقام : 1- القوانين و القوائم و الاوامر .
2- النسخ و الأدوات المستعملة في إجراء الشغل .
3- الأداءات و التوجيهات الخاصة بأداء الشغل .
4- الخرائط التنظيمية .
5- البيانات و المراشد و الأدلة .
2-2-2 – مسؤولية جمع البيانات :xتوجد مسؤولية جمع البيانات عن المهن ثلاثة موظفين هم :x
- مدير أمـور العاملين .
- أخصائي تبويب المهن .
- أخصائي الترتيب و الفرع .
و يتجلى من هنا طابق مدير أمـور العاملين فهو رئيسي لأنه المسؤول الأول عن التحقق من صحة البيانات و المعلومات و الوقائع المرتبطة بالوظائف ، و هذا لأن يملك ميزانية المهن و التشكيلات و بطاقات المهن و اخرى ، الشأن الذي يجعله في موقف الفرد الذي يملك المجال و الحنكة و البيانات .
2-2-3- مسالك جمع البيانات :xيبقى رقم من الشوارع أو الأساليب التي تستخدم في جمع البيانات عن المهن لعل من أرفعها مقام :x
أ- استبيان جمع البيانات :xجملة عن نسخة استقصاء ، و هو يشتمل على حاجه بيانات عن المهن يجيب عنها جميع من شاغل المهنة و قائده المباشر ، و مدير أمـور العاملين بالجهاز المختص بعد ذلك حصة نهائي تعبئه الجهة المركزية للتصنيف .
ب- اللقاء الشخصية :xأو الشفهية ، تحتسب سبب رئيسية أو مكملة الإستبيان ، تلك وضعية أولى ، و في الوضعية اللحظة تحتسب اللقاء الشخصية من الوسائل الفعالة في التحقق من صحة البيانات و المعلومات التي اشتمل عليها نسخة الإستبيان و تحري النبضة و إكمال النقائص و أوجه القصور .
و من مواصفات اللقاء الشخصية أنها تمنح للمسؤولين عن التبويب الامكانية للحصول على بيانات على الطبيعة أكبر نبضة ، و تستكشف أبعادا عن المهن من الصعوبة لكي تحصل على عليها من مجرد الإستبيان و في المقابل فإنها ربما تستنفذ وقتا أطول ، و هي أكبر تكلفة لا سيما إذا قد كان رقم المهن المقصـود جمع البيانات عنها كبيرا ، و لهذاx
من الملائم أن تستخدم تلك الطريقة لسد طرف القصور في الإستبيانات أو تطبيقها على عينات من المهن الدالة على ما بقى من مهن الألة .
ج- دراسة الولادة التنظيمي :xجملة عن تقصي البيانات و الوقائع صاحبة الرابطة بالوظيفة بواسطة دراسة الخرائط التنظيمية .
د- مراقبة الشغل على الطبيعة :xربما تصبح تلك الطريقة سبب رئيسية لجمع البيانات عن المهن ، و هي ذائعة الإستعمال في البلاد المتقدمة فيما يختص المهن الصناعية ، و فيها يقوم أخصائي التبويب بمقابلة شاغلي المهن للوقوف على النوعية التي يسبب بها الشغل ، و ينفذ هذا بواسطة مراقبة : الحركات التي يفعلها ، المجهود الذي يبذله ، الآلات و الادوات التي يستعين بها في إجراء الشغل ، المسؤولية الإشرافية و ليست الإشرافية التي يزاولها و الملابسات التي يسبب فيها الشغل ، بعد ذلك يقابله الحاكم المباشر لشاغل المهنة و مدير أمـور العاملين للتحقق من البيانات المرتبطة بسجلات المهن و تشكيلاتها و تواريخ إحداثها و ما دخل عليها من مستجدات ، و استكمالها .
و من ميزات تلك الطريقة ، أنها تمنح أخصائي التبويب الامكانية للوقوف على واقع الشغل ، و وسيله أدائه على الطبيعة و توثيق ملاحظاته و معلوماته ، من حقيقة النشاط الذي يركض أمامه ، و بالتالي فهي من أكبر الشوارع نبضة ، و لكنها في الجانب الأخر ربما تستنفذ وقتا أطول من اسلوب اللقاء الشخصية ، و بالتالي فهي أكبر تكلفة و هي تتطلب تدريبا مكثفا و مهارات مرتفعة من طرف المكلفين للقيام بها .
2-3- تعليل المهن :xيقصد به قطاعي المهن إلى عناصرها الرئيسية من حقيقة البيانات التي جمعت عنها ، و دراسة البيانات للوقوف على طبيعة الشغل و أهميته و أبعاده الأخرى ، و من أهم المكونات التي يركض تعليمها و تعليلها في المهنة ما ياتي :x
- طبيعة الشغل .
- مهماته و مسؤولياته و معدل الصعوبة فيه .
- نوعية التوجيه و الرقابة الواقعين على المهنة .
- نوعية الرقابة و التوجيه اللذين يمارسهما شاغل المهنة على المرؤسين ، و المسؤولية ليست الإشرافية ، إن وجدت .
- نطاق و معدل الإتصالات التي يجريها شاغل المهنة لأداء مهامها .
- نوعية البراعة التي تقتضي الحاجه لأداء الشغل و الوسائل و الادوات و التجهيزات اللازمة لأدائه .
- درجة المبادأة و الإبتكار التي يتطلبها وظائف المهنة .
- نطاق حرية السلوك و إتخاذ الأحكام .
- نوعية التوجيهات و القواعد التي سيطرة الشغل .
- الملابسات التي يسبب فيها الشغل و المجازف التي تكتنفه .
- مطالبات التأهيل و الخبرات و التمرين اللازمة لأداء الشغل .
2-4- وصف المهن :xتنتهي عملية تعليل المهن إلى تجهيز نوعين من وصف المهن ، الوصف التحليلي للمهن ، و وصف المهن .
2-4-1- الوصف التحليلي للمهن :xأخيراً عملية التعليل يعد المصنفون تذكرة وصف تعليل لكافة مهنة تشتمل على مسمى المهنة و مرتبتها و موقعها في الترتيب ، و وصف تحليلي لواجباتها و مسؤولياتها و أبعادها الأخرى بالإتصالات و التوجيه و درجة المبادرة و إتخاذ الأحكام التي يتطلبها الشغل و طبيعته و ظروفه و المؤهلات و الخبرات اللازمة لأدائه ، و المرجو من هذا أن تمنح تذكرة الوصف التحليلي للمهن فكرة معقولة عن قيمة المهنة من حين عواملها شبيه :x
- البراعة و الحنكة و التدريس و المبادرة اللازمة لأدائه .
- المسؤوليات الإشرافية و ليست الإشرافية في الشغل .
- المجهود الذهني و العضلي الذي يتطلبه الشغل .
- الملابسات التي يسبب فيها الشغل و المجازف التي ربما تكتنف أداءه .
2-4-2- وصف المهن :xو يتضمن مسمى المهنة و مرتبتها في الترتيب و سردا لواجباتها و مسؤوليات المنتظمة و الحد الأقل من مطالبات التأهيل و الخبرات اللازمة لأدائها ، و ينبغي أن يصبح وصف الواجبات و المسؤوليات في ألفاظ طفيفة و معينة في استمارة المضارع و أن تسلم الواجبات و المسؤوليات الأهم فالأقل قيمة مرتبة وفق المعـدل المئوية من التوقيت الذي يقضيه شاغل المهنة في إجراء جميع احدى منها ، و يشمل الوصف أيضا القدرات و المهارات و الخصال اللازمة للقيام بعمل المهنة .x
و يستفاد من وصف المهن في غالبية من عمليات أمـور العاملين كالإعلان عن المهن و الإنتقاء و التعيين و الترقية و المواصلات و التمرين و تجهيز محاضر تقويم الإجراء الوظيفي ، و في ضبط دوائر الإختصاصات للموظفين و للرقابة عليهم .

2-5- بناء جروبات و طبقات المهن :xعقب القيام بالوصف التحليلي للمهن ينفذ تقسيمها إلى جروبات شاملة على قـوام مواصفات شاسعة مشتركة في الأعمال أو الوظائف ، و في العادة تقسم مهن المصلحة المدنية إلى ما وسط خمس و عشر جروبات شاملة ، كالمجموعة العامة للمهن التخصصية ، و المجموعة العامة للمهن الإدارية و المالية ، و تتشعب الجروبات العامة إلى جروبات نوعية على قـوام وظائف و أعمال معينة ، فالمجموعة العامة للمهن التخصصية ربما تقسم إلى : المجموعة الكيفية للمهن الطبية ، و المجموعة الكيفية للمهن الهندسية ، و المجموعة الكيفية للمهن الزراعية .
و تقسم الجروبات الكيفية إلى جروبات طبقات على قـوام تخصصات داخل الوظيفة الواحدة ، فالمجموعة الكيفية للمهن الهندسية تتشعب إلى تجميعة طبقات مهن الهندسة الكهربائية ، و الهندسة المدنية ، و هكذا .
* الطائفة هي تجميعة مهن :
- صاحبة طبيعة إحدى حين طبيعة الشغل .
- في معدل واحد من حين درجة الصعوبة و المسؤولية .
- تتطلب مؤهلات موحدة لشغلها .
- إمكان عقد إمتحانات مهنية موحدة لشاغلها .
- إحتمالية إلحاق شاغليها بمراتب موحدة و إعطائهم رواتب موحدة أيضا .
و بهذا فإن تجميعة الطبقات فضلا على ذلك أنها تجميعة مهن في مجال داخل وظيفة ، أو وظائف واحد ، فهي تجميعة مهن راسية ( أو مريحة وظيفية ) متدرجة من أقل طائفة إلأى فوق طائفة ، بحيث تدخر فرصا للترقية إلى فوق مهن السلسلةx ) .

2-6- تجهيز خصائص الطائفة :xخصائص الطائفة جملة عن وصف إجمالي للفئة التي تضم على مهن تتماثل في طبيعة الشغل و معدل الواجبات و المسؤوليات و مطالبات التأهيل العلمي و الخبرات العلمية اللازمة فيمن يشغلها .
2-7- تقويم المهن –الطبقات-:xعقب توزيع المهن إلى جروبات شاملة و جروبات نوعية و جروبات طبقات و طبقات ، و تجهيز خصائص الطبقات فإن المرحلة الاتية هي تقويم المهن .

المطلب الثالث : مسالك تقويم المهن :x
جاوز لنانحن أن اشرنا أن تبويب المهن يسمى التوصل إلى ثلاثة مقومات رئيسية عن المهن و هي :x
- صنف الشغل .
- معدل الصعوبة و المسؤولية .
- مطالبات التأهيل و الخبرات اللازمة لشغلها .
* ماذا نعني بتقويم المهن ؟xيعني تقويم المهن ضبط أهميتها النسبية فيما بينها في نور مكونات و مقومات تلك المهن من الواجبات و المسؤوليات و مطالبات التأهيل اللازمة لشغلها و ينتهي تقييم المهن في نور تلك الأسس الموضوعية إلى مركز المهن استنادا لأهميتها و مستواها ، و بمعنى آخر ينتهي تقييم المهن إلى إيجاد صلات إنتساب وسط المهن المتغايرة بالمشروع في نور واجبات و معدل صعوبة و مسؤولية جميع مهنة كأساس لكفالة الإنصاف في عطاء الأجور و إيجاد سبب فعالة للرقابة عليها .
و ربما أسفرت الدراسة الموضوعية للمهن على قـوام واجباتها و مسؤولياتها على أن المهن تتماثل أو تتنوع .
مثلما جاوز ذكره في خاصيتين أساسيتين هما صنف الشغل و معدل أو درجة صعوبة الشغل و مسؤوليته ، و صنف الشغل من السهل المعرفة عليه بواسطة وصف الشغل ، أما معدل الصعوبة و المسؤولية فلا يتاح المعرفة عليه بواسطة الوصف و إنما الطريق إلى هذا هو القياس ، و عملية قياس معدل الصعوبة و المسؤولية إنما تنفذ في نور مقاييس تعين الأهمية أو القيم النسبية للمهن ، و هي ما تعلم بإسلوب تقييم المهن .
* كيف صافيّم المهن ؟xيتاح تبويب الشوارع الذائعة الإستخدام في تقييم المهن إلى مجموعتين هما :x
في المقام الاول : تجميعة الشوارع الوصفية ( ليست المقدار )x
1/ اسلوب التنظيم أو المراتب .
2/ اسلوب الدرجات أو التدرج .
ثانيا : تجميعة الشوارع التحليلية ( مقدار)x
1/ اسلوب النقط .
2/ اسلوب مناهضة الاسباب .
1- تجميعة الشوارع الوصفية :
أ) اسلوب التنظيم :xهي أول اسلوب تستخدم لتقويم المهن في البلاد الصناعية المتقدمة ، و هي من الشوارع الذائعة في قلة من البلاد النامية .
* مواصفات الطريقة : 1
في تلك الطريقة ينفذ مناهضة المهن بعضها ببعض بصفة عل ىالفور و لهذا فهي تسمى أيضا اسلوب المناهضة الزوجية ، و ينفذ هذا على قـوام التقدير الإجمالي للوظيفة ككل دون تجزئتها إلى عواملها الرئيسية و تقييم جميع عاكل على حدة ، و ذلك جُله حسب الضوابط الاتية :
- اسباب المهنة من براعة و مسؤولية إشرافية و ليست إشرافية ، و مجهود و أحوال الشغل .
- تعاريف تلك الاسباب ، أي تجهيز تعاريف معينة لكافة تلك الاسباب لتفادي إختلاف المصنفين في مفهومها .
- الوصف التحليلي للوظيفة الذي أعدة مرة أخرى في تذكرة خاصة بجميع مهنة في فترة تعليل المهن .
* كيف تتم الطريقة ؟xبمقارنة جميع مهنة بجميع مهنة بعض منها ، و إعطاء المهنة التي تمتاز بصفة إجمالية على اخرى من المهن نقطا بعدد مرات تألقها ، و تصبح النقط التي تجمعها المهنة بهذه الصفة هي قيمتها النسبية ، و بهذا يصبح رقم المقارنات الزوجية يساوي رقم المهن مضروب في حصيلة طرح واحد من رقم المهن بعد ذلك بقسمة الجميع على إثنين كالأتي :x
رقم المقارنات الزوجية = رقم المهن ×x( رقم المهن – 1 )
و الجدير بالذكر أن أخصائي التبويب يقوم بتقويم و مركز جميع تجميعة مهن ثلاث مرات ، فإذا توصل لنفس الحصيلة أعدة مرة أخرى الناشئ في لوائح ، أما إذا قدكانت هنالك إختلافات في عائدات تقييم قلة من المهن من حين التنظيم ، فيقوم بإعداد متوسطات للتقييمات الثلاث .
نقاط الشدة في الطريقة :x
1- إنها اسلوب يسيرة في أسسها العامة و إجراءاتها الفنية .
2- ليست مكلفة و يتاح بروز نتائجها في مدة موجزة نسبيا .
3- أنها اسلوب مفتوحة بمعنى أنها يتاح أن تستوعب مهن تثري في مستواها على فوق مهنة فيها أو تقل عن أقل مهنة ، لأنها تقوم على المناهضة الزوجية المطلقة وسط المهن .
نقاط الضعف :x
1- الإعتماد على تقويم المهنة بصفة إجمالية يخفض من نبضة عائدات التقويم .
2- انعدام الجانب التحليلي في ضوابط التقويم ربما يسبب إلى أن يؤثر المصنفون بأشخاص أو مراتب شاغلي المهن .
3- من الصعوبة ولادة تعاريف دقيقة تعبر عن الفروقات الفعلية وسط اسباب المهنة .
4- ريثما يصبح رقم المهن المقصـود تقويمها كبيرا بشكل كبير يكون من الصعوبة تقييمها كاملة بالمراقبة الزوجية ، سوى إذا حدث تقييم مهن دالة تمثل ما بقى من المهن من حين مستوياتها و أنواعهل ، و ولادة دليل ينفذ قياس ما بقى من المهن عليه .
ب- اسلوب الدّرجات :xتحتسب ثاني اسلوب لتقويم المهن ينفذ تطبيقها من حين ظهورها إلى وقت الوجود ، و ربما طبقتها شركة#########xالكهربائية الأمريكية عام 1940 1 ، و هي واشكالها وصورها مع اسلوب المراتب في أنها تستند عنها في الأسس الفنية ، فطريقة التنظيم تقارن جميع مهنة بجميع مهنة على قدم للقياس يعد سلفا و تعين فيه المراتب ، و ينفذ توضيح جميع مرتبة بعد ذلك يركض قياس المهن المفردة به .
* كيف تتم الطريقة ؟x: يقوم قـوام تطبيق تلك الطريقة على رقم من الإجراءات كالتالي :x
1- دراسة اسباب المهن و عواملها الرئيسية و مستوياتها الرأسية عن طريق لجنة فنية من إخصائي التبويب و المديرين بالمنظمة .
2- ضبط رقم المراتب التي تمثل جميع المعدلات الوظيفية و أنواعها .
3- ولادة تعاريف معينة لكافة مرتبة تتضمن على طبيعة وظائف المهن التي تخلل نوع المرتبة الواحدة ، و مستواها من حين الصعوبة و المسؤولية و أحوال الشغل ، بحيث تشتمل جميع مرتبة على رقم من المهن و إن اختلفت في طبيعة الشغل فإنها تتقارب من حين الأهمية مما يبرر أن توضع في مرتبة احدى .
4- مناهضة الأوصاف التحليلية للمهن بتعاريف المراتب .
5- إلحاق جميع مهنة بالمرتبة الملائمة لها على قدم القياس .
نقاط الشدة في الطريقة :x
1- سذاجة إجراءاتها الفنية و سهولة ويسر وبساطة فهمها .
2- سرعة بروز نتائجها و قلة تكلفة تطبيقها .
3- عدم الطلب إلى إخصائي تبويب ذوي خبرات طويلة لتطبيق الطريقة ، و يتاح إنجازها بمصنفين ذوي خبرات معقولة .
4- عقب الطريقة عن إعطاء تعريفات دقيقة للعوامل و هي من الشئون العسيرة .
نقاط الصعف :x
1- الحكم الإجمالي في ضبط الأهمية النسبية للوظيفة يخفض من الموضوعية في عائدات التقويم .
2- إمكان تأثر المصنفين بمراتب أو رواتب شاغلي المهن أو مسمياتها الرّنانة في ضبط أهميتها النسبية .
3- الطريقة مغلقة و لا تجيز بإضافة مهن فوق أو أقل من المهن التي اشتمل عليها مقياس التقويم .
2- تجميعة الشوارع التحليلية :x
أ- اسلوب النقط : 2xمن أكبر الشوارع المقدار استخداما في تقييم مهن الصناعات بالدول المتقدمة ، اخترعهاx"HERRILL LOTT"سنة 1936 3 .
و كما يدل مسماها ، فإن الفكرة تقوم على قـوام توزيع المهنة إلى عواملها الرئيسية و إعطاء جميع اسباب أهمية رقمية أو عددا من النقط ، يتناسب مع قيمة حضور الموظف فيها ، و ينفذ بموجب تلك النقط مناهضة الأهمية النسبية للوظيفة ، و متىما قد كان رقم النقط كبيرا قد كان معدل المهنة عاليا .
و تحتسب تلك الطريقة تطويرا لطريقة التدريج لأن المهن تقارن في جميع منهما على مقياس للتقييم ، و الفارق بينهما هو أنه في اسلوب التدريج تقارن المهنة بصفة إجمالية على مقياس المراتب ، في حيث أن القياس في تلك الطريقة ينفذ على قـوام الاسباب الفرعية للوظيفة ، و يصبح إجمالي النقط التي تنالها تجميعة الاسباب هي أهمية المهنة النسبية في تجميعة المهن التي يركض تقييمها .
* كيف تتم الطريقة ؟ :xينفذ تطبيق الطريقة على رقم من الإجراءات :
1- إنتقاء المهن الدّالة ( أو القياسية ) ، و هي مهن تمثل ما بقى من المهن المقصـود تقويمها من حين أنواعها و مستوياتها و نطاق استقرارها و تداولها في الأعمال ، بعد ذلك دراسة المكونات التي تتضمن عليها عناصر تلك المهن .
2- إنتقاء الاسباب الرئيسية المشتركة في المهن ، و تقع أربعة اسباب ذائعة الإستعمال ، هي البراعة ، المجهود ، المسؤولية ، و أحوال الشغل . و في وضعية صعوبة إختيارها مرة احدى نظرا لكثرة المهن و تعدد نوعيات الأعمال ، يتاح أن ينفذ إختيارها على قـوام جميع تجميعة متماثلة من الأعمال كالوظائف التخصصية و المهن الإدارية و المهن الفنية .
3- تجهيز تعاريف تلك الاسباب و تعليمها عن طريق لجنة التقييم و الميثاق على أنها تمثل جميع مهن البلد .
4- ضبط الأهمية النسبية للعوامل الرئيسية ، و هذا بأن يمنح جميع موظف معـدل وزن مئوية تعادل أهميته النسبية في تجميعة المهن .
5- توزيع جميع اسباب رئيسي إلى اسباب فرعية ، و جميع من الاسباب الفرعية إلى درجات تصبح في العادة ما وسط أربع إلى ست درجات .
6- إعطاء تقدير كمي ( أو نقط) للأهمية النسبية للعوامل الفرعية و درجاتها ، و هذا بأن ينفذ وزن الاسباب و الدرجات بواسطة إعطائها نقطا تتلاءم و أهميتها في المهنة .
7- القيام بمحاولة مقاييس التقويم التي أعدت ، و ينفذ هذا بتقويم المهن الدّالة للتأكد من نبضة ضبط الاسباب و درجتها و تعريفها و النقط المخصصة لها .
8- تجهيز دليل تقويم المهن .
9- تقويم جميع المهن بواسطة مناهضة الأوصاف التحليلية لكافة منها مع تعاريف الاسباب و درجتها و النقط الملحقة بالدرجات ، و تمثل تجميعة الاهداف التي تجلب عليها المهنة أهميتها النسبية ، و يترتب على هذا أن ترتبط فيما عقب بالمرتبة الرئيسية الملائمة لتلك الأهمية .
نقاط الشدة في الطريقة :x
1- إنها أكبر موضوعية من الشوارع الإجمالية في تقدير الأهمية النسبية للمهن لبعدها عن التأثيرات الشخصية و إعتمادها على اسباب أكبر نبضة في الوصول لقيم المهن .
2- اإعتماد على مقياس للتقييم يجسد عاملا للإستقرار في تقييم ما يطرأ من مهن أو متغيرات عليها في إطار المقياس .
3- إحتمالية الذود عن عائدات التقييم لمواجهة الفرع و هيئة الموظفين على السواء .

نقاط الضعف :x
1- تكبير أداءات الطريقة و أساسها الفنية و صعوبة إنجازها .
2- صعوبة ضبط الاسباب الرئيسية و الفرعية و الدرجات و تعاريفها و نقاطها .
3- الطريقة مغلقة و لا تجيز بإضافة مهن أقل أو فوق مما يتضمنه المقياس .
4- الطريقة مكلفة و تطلب لوقت مديد نسبيا لظهور نتائجها . كما تتطلب مصنفين ذوي حنكة طويلة و معدلات فنية مرتفعة لتنفيذها .
ب-اسلوب مناهضة الاسباب : 1xهي واحدة من الشوارع التحليلية المقدار لتقييم المهن ، و تقوم في تحديدها الأهمية النسبية للمهن على قـوام نقط مقدار و هي تشابه اسلوب التقدير بالنقط في أنه في الطريقتين تقسم المهن إلى عواملها الرئيسية و يخصص لكافة موظف أهمية رقمية تعادل وزنه في المهنة ، و تتشكل المهنة اخيرا هي مجموع ما خصها من نقاط أسفل اسباب التقييم مجتمعة ، و تتنوع تلك الطريقة عن الطريقة الأخرى في أنها تقيم المهنة بواسطة قياس جميع موظف من اسباب التقييم فيها على الموظف المقابل له في المهن الأخرى عل ىالفور ، في حيث أن اسلوب التقدير بالنقط تقارن جميع موظف من اسباب المهنة مفردا بمقياس معين سلفا موضح به اسباب التقييم و درجات جميع موظف ، و اختلاف آخر هو أن تلك الطريقة تقسم المهن إلى اسباب رئيسية شاسعة – من Four إلى 7 اسباب -. في حيث أن اسلوب التقدير بالنقط ربما تقسم الاسباب الرئيسية إلى اسباب فرعية و الأخيرة إلى درجات ، و تلك الطريقة ذائعة الإستعمال في المهن الإشرافية و الإدارية .
* كيف تتم الطريقة ؟ :xيبقى رقم من الإجراءات التي ينفذ عن سبيلها تطبيق الطريقة :
1- إنتقاء اسباب التقييم التي تستعمل كمعايير لمعرفة الأهمية النسبية للمهن المقصـود تقييمها ، و هذا شبيه : البراعة ، المسؤولية (الإشرافية و ليست الإشرافية ) المجهود العقلي ، المجهود الجسـدي ، أحوال الشغل .
2- توضيح جميع موظف على نحو صحيح .
3- إنتقاء رقم من المهن الدالة بحيث تمثل ما بقى من المهن من حين أنواعها و مستوياتها و إستقرارها ، و إنصاف رواتبها .
4- يقوم جميع عنصر من أعضاء لجنة التقويم منفردا بترتيب المهن الدالة أسفل جميع موظف من الاسباب ، و في وضعية الإختلاف وسط تقييمات الأعضاء ينفذ التنسيق بينها باستخراج متوسطاتها .
5- ينفذ تقويم المهن الدالة على أحد أساسين : أولهما – ضبط رقم من النقط لكافة موظف ، و ثانيهما – استعمال النسب المئوية للتوصل إلى قيمة الموظف في المهنة .
* نقاط شدة الطريقة :x
1- إستبدال القيم النقدية بنقاط مقدار أعطى الطريقة غالبا من الموضوعية في عائدات التقويم .
2- أن مناهضة المهن بعضها ببعض أسفل جميع موظف من اسباب التقييم تقود لنتائج أكبر نبضة ، و تبعد المواطنين عن الدخول في التعريفات و التسميات الدقيقة ليست مغلقة و يتاح إضافة أي مهن أدنى أو فوق من تجميعة المهن التي يركض تقييمها ، لأن القياس مطلق -1- تمتاز الطريقة بالمرونة حصيلة لإستخدام اسباب شاسعة في التقييم .

* نقاط الضعف في الطريقة :x
1- تعقد الطريقة و صعوبة وعي إجراءاتها و العمليات الحسابية التي تتضمنها ، و ذلك فيما يرتبط بالإدارة و تجميعة هيئة الموظفين .
2- إستعمال اسباب شاسعة ربما يسبب إلى عدم استبعاد اسباب التقدير الشخصي في قيمتها من طرف المصنفين .
3- تطبيق الطريقة يحتاج وقتا طويلا نسبيا و تكلفة أكبر ، كما أنها تطلب لمصنعين ذوي خبرات طويلة مدربين .

المطلب الرابع : تطبيق مخطط التبويبx
تشمل فترة تطبيق مخطط التبويب للمهن إجراءات أساسية ، إذ عقب الإنتهاء من تقويم المهن بإحدى الشوارع للتقويم ، يتعين على القائمين بالعمليةxتجهيز تعاريف موحدة للمراتبx– أو درجة كما يسمى بين حين وأخر – و ينفذ هذا حسب هيكل الرواتب الذي يصبح موجودا من قبل أو يعد مع عملية التبويب وفق السياسة المقررة .
ياتي الخطوة السابقة الذكر –تجهيز تعاريف المراتب –xتجهيز دليل تبويب المهنx، و هو المرجع لمعايير التبويب و ناشئ عملية التبويب ذاتها .
فهو مرشد الألة المركزي للتصنيف و الأجهزة الإدارية في تبويب وظائفها الراهنة و المستقبلة على أسس موحدة ، توحيد تسميات المهن و تصحيحها و ولادة الأساس اللائق لميزانية المهن المرحلة الاتية لتحضير دليل التبويب هيxإلحاق المهن المفردة بفئاتها و مراتبهاx، و ينفذ هذا بواسطة إلحاق المهن المعتمدة في الميزانية العامة في الطبقات الملائمة التي حدث تقييمها وفق الضوابط المقررة في مخطط التبويب و في المراتب الملائمة و التي تحفظ معدل وظيفيا و ربطا ماليا سويا ، عقب إلحاق المهن بالمراتب الملائمة ، تصل فترةxتمكين العاملين في المهنx، و ينفذ هذا على قـوام مطالبات التأهيل و الخبرات اللازمة لشغلها ، بحيث ينفذ توصيل العاملين من المهن التي يشغلونها قبل التقييم إلى المهن التي حدث تقييمها بما تحفظ من مراتب .

المطلب الخامس : صيانة مخطط التبويبx
إن صيانة مخطط التبويب لا تقل قيمة من ولادة المخطط ذاتها ، و مثله في هذا شبيه الترتيب و معاودة الترتيب ، فإن تبويب المهن يتطلب إلى تجهيز مخطط ، كما يتطلب إلى تسير المخطط ، و نظرا لهذا تبدو في التوظيف معضلات و مستجدات تؤدي الإستجابة لها إلى صيانة المخطط ، و من أهم علل الطلب للصيانة معاودة الترتيب ، التغير في مهمات الألة أو الفرع ، التغير في أساليب الشغل من اثناء إدخال آلات أو أدوات حديثة أو معاودة توصيل واجبات من مهنة لأخرى 1 ، يضاف إلى هذا عملية إثراء قلة من المهن أو تكبيرها .
المصلحية و المركزية التي تستسلم الأهداف و الخطط و السياسات و الأنظمة و القوائم و التوجيهات المرتبطة بأمـور العاملين ، أو تقوم بتنفيذها و ملاحظة الأبلكيشن فضلا على ذلك التوجيه على هيئة الموظفين و توجيههم ، و ينفذ ذلك الشأن من خلال مسلسلات متكاملة من الإختصاصات و شبكة من الصلات وسط الجهات صاحبة الرابطة ، و التي تؤدي في مجموعها إلى تخقيق أهداف فرع أمـور العاملين .


المبحث الثالث : ميزانية المهن و إحداثهاx
المطلب الأول : المهنة العامة :x
يتلخص المغزى الموضوعي للوظيفة العامة في تركيزه على ما تقوم به الفرع من أعمال و مهمات عن طريق موظفيها دون البحث في ظروف العاملين و مراكزهم القانونية إلأى ليست هذا من مسائل جوهرية ، أما المغزى الشكلي فإنه يعني بالوظيفة العامة جميع الأشخاص الذين يقومون بالعمل في مصلحة المرافق العامة ، و لذلك فإنه يركز على السيستم القانوني الذي يطبق على مجموع هيئة الموظفين 1 . من جهة بعض منها المهنة العامة لا تتم سوى لمفابلة ضرورة واقعية للعمل ، و بالتالي فهي غير ملكا لشاغلها 2 و يستمد الإهتمام بالوظيفة حضوره من الطلب إلأى ترشيد قواعد إحداثها و ضوابط عملها لتقابل احتياجات الشغل و مستجداته ، فإذا قدكانت المهنة تنشأ - في المقام الأول – لتحقيق أهداف تنظيمية معينة ، فهي تمثل – في المقام الثاني – مستلم شاغلها . هذا أن الفرد الذي ينتقي أن يوثق روحه العملية بالوظيفة الحكومية من الطبيعي أن يتطلع إلى حضور فرص معقولة ، لإشباع حاجاته من اثناء السعي لتحقيق أهداف الشغل ، و من هذا إعطاؤه راتبا يتكافأ مع أهمية الشغل الذي يؤديه ، و إدخار فرص معقولة له للتقديم الوظيفي ، و تطوير امكانياته و مهاراته و تقويم معدل أدائه و إنجازاته في موضوعية و تجرد . فمن الموضوعي أن يجد هذا انعكاساته عند الفرع فيما يرتبط بإعداد ميزانية المهن و إحداثها و تصنيفها و تقييمها و عملها و ليست هذا من الشئون .

المطلب الثاني : ميزانية المهنx
الميزانية العامة للدولة هي مخطط سنوية لمقادير و أوجه المداخيل و المنصرفات ، تقوم على توقعات تعتمد إلى تنبؤات المداخيل و الإنفاق لسنة قادمة ، و هذا إنشاء على متوسطات الأعوام المنصرمة و مؤشرات المبالغة و النقص في الطرفين المشار إليهما ، و ميزانية المهن و إحداث المهن هما وجهان لعملة احدى ، هذا أن إحداث المهن لا ينفذ في غالبية من البلاد سوى من اثناء مشروعات ميزانية المهن السنوية ، و ميزانية المهن هي هذا الجانب من الإنفاق الذي يصرف على العاملين و مخصصاتهم و امتيازاتهم ، إذ تمثل ميزانية المهن المدخل الأول من الميزانية العامة .x
2-1- قيمة ميزانية المهن :xتبرز قيمة المدخل الأول من الميزانية العامة في عد نواحي أرفعها مقام :x
أ/ تمثل سياسة البلد في تخصص القوى العاملة و إتجاهات التطوير و التنمية فيها .
ب/ معدة مرحلية لخطة القوى العاملة طويلة الاجل كجزء من المخطط الإقتصادية و الإجتماعية الشاملة للدولة .
ج/ تعبر عن نطاق تأثير الترتيب الإداري بالمنظمات الحكومية و تسويق المهمات و أداءات الشغل في نور مستويات الإجراء و مستوياته المقررة .
د/ إناء رئيسي للدوافع و الدوافع المادية للعاملين بما يشتمل عليه من رواتب و أجور و مكافآت و دوافع .
2-2 – الأهداف :xتهدف ميزانية المهن بصفة شاملة إلى التالي :x
أ/ ضبط معـدل الإنفاق على المهن مناهضة بأوجه الصرف الأخرى في الميزانية العامة .
ب/ تخصيص القيمة المالية للمجهودات الإنسانية في مشروعات التطوير و النشاطات و التوظيف .
ج/ الحد من التوسـع الوظيفي و العطالة المقنعة بالمنظمات الحكومية بواسطة ترشيد أجدد المهن و صيانتها .
2-3- جدارة الميزانية و فعاليتها :xنقصد بالكفاءة جمال استعمال الموارد المادية و الإنسانية و الفنية ، بواسطة الإقتصاد في تخصيصها كمدخلات الإصدار و التأثير تعني التركيز عن إنجاز الأهداف المقررة للإنتاج ، و بالتالي الإهتمام بالسبل و الوسائل التي يتاح عن سبيلها استجواب الغرائض ، و من هذا إدخار الموارد و أجب المشكلات التي تمنع طريق الإصدار 1 ، و بهذا تصبح الميزانية مبينة عن أهداف المنظمة و معدة سنوية لفئة الخطط التي تتبناها ( الشكل 1-4) .
ميزانية المهن كأداة لخطط المنظمةx

المطلب الثالث : إحداث ميزانية المهنx
1- ضبط إطار تجهيز الميزانية :xإن بوينت البادئة على الصراط اللائق لتحضير ميزانية موضوعة للمهن هي إتضاح و نبضة التوجيهات التي تجسد الإطار الرئيس لمشروع الميزانية ونعني بذالك أن يصبح التعميم الدوري الذي يصدره الألة المختص بإعداد ميزانية البلد .
من النبضة والإتضاح والشمول بحيث يجسد في حاجز نفسه عاملا حاكما للإطلاع الموضوعي , ويضع حدودا مقيدة للمغالات في حاجه المهن من طرف المنظمات الحكومية , ومن الكوامل التي تسهم في استجواب تلك الاحتياجات :x
- ولادة حاجز أقصى للزيادة المألوفة في المهن التي تقتضي الحاجه بحيث لا تثري عن معـدل مئوية معينة من جماعة المهن بالميزانية للمشروعات التي يركض إنجازها , والمشروعات الحديثة وايضا مهن التركيز التي تقوم على معيار معينة في إحداثها تتعلق بعدد الأفراد الذين تسلم لهم النشاطات كوظائف المعلم و الممرضين و غيرهم .
- ألا تتقدم المنظمات الإدارية التي تمتلك معـدل مئوية محددة من جماعة وظائفها شاغرة بطلبات لإحداث مهن حديثة سوى إذا قد كان الحاجة في حواجز أداء التحويل في المعدلات أو مسميات المهن المتواجدة ، و في حواجز التكلفة المعتمدة لها .
- أن تلتزم المنظمات الحكومية التي تحوز مهن حديثة بشغلها أو شغل معـدل مرتفعة منها على الأدنى ، اثناء العام المالية التي يصادق عليها .
- أن يسبق بروجكت الميزانية دراسة متكاملة و موضوعة لمعرفة الإحتياجات الواقعية من المهن ، و إعطاء الأجهزة وقتا كافيا لهذا .
- الإلتزام المقتن بقواعد و توجيهات تجهيز الميزانية و التواريخ المعينة لتقديمها للجهاز المركزي للميزانية العامة ( بوزارة المالية ) .
2- إتباع الأسلوب العلمي في تجهيز بروجكت الميزانية :
لأجل أن ينفذ ضبط الإحتياجات الوظيفية على أسس موضوعية و لأجل أن يتم ذلك ينبغي أن تنطلق الدراسة في المقام الاول من أهداف المخطط العامة للمنظمة و أن تقوم ثانيا ، على مرتكزات رئيسية هي احتياجات المخطط من المشروعات و التوسع في الشغل و أن تظل ثالثا ، رغبــات إحداث المهن على بيانات وافية و طريقه منهجي و حقيقي في الجانب الأول ، مقترحات المهن التي تقتضي الحاجه يتحسن بها في المقام الأول : مدير و الفروع الإنتاجية بالمنظمة إستجابة لحاجة المتغيرات التي تتم على الشغل ، و تلك المتغيرات يجب أن تصبح مستمدة من الأهداف الكلية للمنظمة ، هذا أن الشغل الذي تقوده الأهداف هو وظائف مخطط ( رسم توضيحي ) و يحاول لبلوغ غرائض معينة ، و في انعدام الأهداف يكون الشغل عشوائيا ، قليل اتجاه ليست معين و عملا يسبب إلى الحصيلة المطلوبة1
و في الجانب الثاني ينبغي أن تصبح رغبــات إحداث المهن لائحة على مرتكزات رئيسية تنبع من احتياجات الأهداف العامة للمنظمة ،و هي ربما تصبح مشروعات حديثة أو اسباب إدخال التكنولوجيا الجديدة في الشغل ،أو حاجات معاودة الترتيب أو المبالغة الطبيعة في الشغل ،و تقود تلك البوينت إلى الجانب الثالث ،و هو أن يصبح ضبط النواحي الوظيفية مبنية على بيانات حقيقية و دراسات تحليلية للتوصل إلى عائدات مقنعة بحاجة الشغل للمهن التي تقتضي الحاجه ،و يحتاج ذلك الشأن ،في المقام الاول : أن تصبح المعومات التي تجمع عن وظائفن مستوفاة و منبع جدارة من حين تواريخ إنشائها و تطورها و المتغيرات التي دخلت عليها من محتويات و أبعاد تكبير و تكنولوجيا ،و ثانيا : أن تصبح تدابير و سياسات المقاطعة ظاهرة و دقيقة ،و هذا فيما يرتبط بتخطيط القوى العاملة و تبويب المهن و التمرين ،و سياسات التشغيل و الترقية
و مؤشرات و محاضر تقويم الآداء الوظيفي ،و المهن الشاغرة و المشغولة ،و ذلك هيئه مبسط يوضح ما جاوز :
شـكـل رقــم 1-5x
اسباب دراسة الطلب للمهن الحديثةx

و توجد عملية دراسة الإحتياجات للمهن الحديثة في الميزانية على عاتق مدير أمـور العاملين ،بمساندة جميع من مدير عزلة الترتيب و الفرع و محلل المهن و المصنف ،و هذا لأنه الحكومة المتخصصة التي تمتلك الحنكة و البيانات عن المهن و العاملين من ميزانية و تشكيلات و سجلات و بطاقات و ملفات ،و تلك الدراسة التحليلية تجعل من العلل و المبررات الطليعة لإحداث المهن شيئا مقنعا بالنسبة للجان مجادلة الميزانية على المستوى المركزي .
ولادة ضوابط معينة لتقدير الطلب في اللجان المركزية :x
إنّ الحوارات التي تركض على معدل اللجان المركزية للميزانية (في وزارة المالية) في العادة لا تتبع أساليب دقيقة لتحديد الطلب الفعلية من المهن في رغبــات المنظمات الحكومية ،و في غالبية من الأونة لا يصبح تمتلك التوقيت الوافي لتمحيص الرغبــات و دراسة العلل و المبررات بقدر كاف من النبضة و على قـوام ضوابط معينة ،و بهذا يهيمن على مناقشاتها طابع المساومة على رقم المهن التي تقتضي الحاجه و هذه التي تشاهد القبول عليها .
و للتغلب على تلك السلبيات ربما تستند اللجان ضوابط راسخة و معلومة عند الأجهزة الإدارية لتقديم الطلب من المهن الحديثة ،و نورد هنا بعضا من تلك الضوابط :x
- التحقق من أنّ رغبــات إحداث المهن من طرف المنظمات الحكومية تشتمل على دراسات تحليلية مكتملة و مدعمة بالبيانات و الإحصاءات و العلل و المبرارت لالتماس المهن الحديثة ،و تشمل الترتيب و الأداءات و القوى العامة .
- حضور لوائح بالوظائف الشاغرة و علل عدم عملها .
- توافر مرتكزات إحداث المهن ،ماإذا قدكانت : مشروعات حديثة ،إدخال تكنولوجيا جديدة في الشغل ،معاودة الترتيب أو التوسع الطبيعي في الشغل ،و أن تصبح مستمدة من أهداف المنظمة .
- أبلكيشن مبدأ عدم إحداث مهن سوىّ لمقابلة متطلبات واقعية للعمل .
و يعاون على أبلكيشن تلك القواعد ثلاثة أمور رئيسية : أولها توافر التوقيت الوافي لنقاش مشروعات الميزانية ، و ثانيهما أن يقوم جميع عضو بدوره تاما في جدال و تعليل الجانب الذي يحدث في حلقـة إختصاصه ماإذا قد كان تنظيميا أو تصنيفيا أو جانبا ماليا ، و ثالثها أن تصبح نواحي أعضاء اللجنة متساوية ما أمكن ، و هذا لتفادي فاعلية تفاوت المعدلات الوظيفية على موضوعية الجدال .
حضور جهة مركزية للمراجعة الجارية :xأن عدم حضور جهة مركزية تمتلك المقدرة و الإمكانات الفنية لإجراء مراجعة جارية للمهن اثناء العام المالية – يجعل من ميزانية المهن أمرا بصورة رسمية ينتهي بإنتهاء لجان الميزانية من مجادلة المشروعات الطليعة من المنظمات الحكومية . و ذلك الشأن – أعلى أنه لا يدخر الأعضاء اللجان التوقيت الوافي لمناقشة مشروعات الميزانية و مفرداتها – لا يعطيهم الامكانية لإلقاء لمحة عامة و فاحصة على نطاق الطلب لوجود و استمرار ما بقى من المهن المعتمدة في ميزانية المنظمة .
و ربما يصل أجب تلك المعضلة بواسطة تصميم لجان مستدامة من الأجهزة المركزية صاحبة الرابطة بالوظيفة العامة ، أن حضور شبيه تلك اللجان ييسر وظائف لجان الميزانية أخيراً السنة المالي ، و يتاح من تتبع التطورات التي تتم على الأعمال و أخذها في الإعتبار كصيانة منتظمة للميزانية و الإحداث ، كما أنها تضع حدا على إتجاهات قلة من الأجهزة الحكومية للمعالاة في حاجه إحداث مهن لا تبررها ضرورة الشغل .
اقتباس


أدوات الموضوع إبحث في الموضوع
إبحث في الموضوع:

البحث المتقدم
انواع عرض الموضوع

الانتقال السريع


الساعة المعتمدة بتوقيت جرينتش +3 . الساعة الآن 03:17 PM.

جميع الحقوق محفوظة لـ الدعم العربي التطويري | مدعوم بواسطة فبلتن ®

Your Avatar

تسجيل الخروج غير مسجل

هل أنت متأكد برغبتك في الخروج من المنتدى؟ تسجيل الخروج